Комплексная оценка (assessment-center) — метод оценки знаний, навыков, установок сотрудников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх и в процессе решения кейсов. Высокая точность оценок достигается за счет следующих факторов:

• задания и кейсы разрабатываются под конкретные компетенции;
• для анализа каждой компетенции используется несколько заданий;
• задания представлены в разном формате: индивидуальные, парные, групповые;
• каждого участника оценивают несколько наблюдателей, что повышает уровень объективности оценки.

Решаемые бизнес-задачи при проведении комплексной оценки персонала:

• оценка компетенций и навыков кандидатов/сотрудников с целью:
  • выбора наиболее эффективных кандидатов/сотрудников на вакантные должности;
  • прогнозирования успешности кандидатов/сотрудников на новой должности;
  • выявление приоритетных направлений развития работников и разработки программ обучения;
  • формирования кадрового резерва.

• оценка потенциала команды с целью определения «сильных сторон» и «зон роста» команды;
• оценка кадрового потенциала компании с целью определения существующих и необходимых компетенций для роста и развития компании.

Этапы разработки и проведения комплексной оценки:

1. Подготовительный этап:

• определение целей комплексной оценки персонала;
• разработка модели компетенций или актуализация существующей. Модель компетенций разрабатывается с учетом задач и потребностей конкретной компании. С целью сокращения временных затрат, когда необходимо провести экспресс-оценку персонала, может использоваться универсальная модель компетенций;
• разработка методики: кейсы, деловые игры, моделирование рабочих ситуаций, подбор тестов;
• подготовка плана/сценария проведения комплексной оценки;
• обучение наблюдателей со стороны Заказчика.

2. Проведение комплексной оценки:

Комплексная оценка заключается в том, что участники выполняют ряд индивидуальных и групповых заданий. Набор заданий может включать в себя:

• бизнес-симуляции (деловые игры) — индивидуальные, парные и командные упражнения, моделирующие различные бизнес-ситуации;
• кейсы — техника оценки, использующая описание реальных бизнес-ситуаций, которые должны быть проанализированы участником с целью выработки решения обозначенных в кейсе задач;
• интервью по компетенциям — сбор информации о предыдущем опыте работы участника для оценки компетенций;
• тесты — опросники, задания, позволяющие определить актуальный уровень развития у человека необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д.

3. Формирование отчетов:

После проведения комплексной оценки персонала эксперты формируют индивидуальные отчеты с описанием результатов оценки для каждого участника, его сильных сторон и областей, требующих развития.

4. Предоставление обратной связи по результатам комплексной оценки:

Обратная связь предоставляется участнику экспертом по результатам проведенной комплексной оценки. В процессе беседы обсуждаются сильные и проблемные стороны участника оценки, то, как текущие компетенции проявляются в работе. Эксперт подводит участника к осознанию своих зон роста, пониманию того, какие имеются ресурсы для развития, и какие способы повышения уровня компетенций можно использовать.

Возможности комплексной оценки

Комплексная оценка персонала позволяет компании:

• оценить степень соответствия компетенций работника требованиям должности;
• отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие позиции или обладающих наибольшим потенциалом для решения сложных бизнес-задач;
• увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, спрогнозировать его поведение в сложных ситуациях, снизить риск ошибки неправильного выбора;
• разработать эффективные программы обучения и развития персонала;
• оценить эффективность проводимого обучения;
• оптимально использовать человеческие ресурсы за счет понимания уровня знаний и навыков персонала;
• мотивировать персонал на профессиональное развитие;
• формировать эффективный кадровый резерв.

Преимущества комплексной оценки:

• наличие в компании универсального инструмента, который можно применять при отборе, ротации, планировании карьеры и замещении вакантной должности;
• возможность применять технологию комплексной оценки для оценки всех интересующих уровней сотрудников и структурных подразделений;
• объективность и надежность результатов.