Говоря о стратегической цели 2020 года «100 подготовленных руководителей нового поколения лидеров для реализации стратегии», совершенно очевидно, что процесс формирования лидеров в ГрК должен стать управляемым и в первую очередь за счет изменения существующей корпоративной культуры, выявления именно тех ее элементов, которые непосредственно способствуют формированию лидеров.

У каждой компании своя организационная культура, философия и принципы бизнеса, пути решения проблем и способы принятия решений, трудовая атмосфера, «фольклор» (истории, иллюстрирующие ценности компании), система табу и неприемлемых решений — другими словами, своя система ценностей, поведения и стандарты, «свое лицо». Все это вместе определяет ее корпоративную культуру. Культуру организации формируют многочисленные социальные факторы внутренней среды.

Часто ключевые компоненты культуры закладываются основателем организации или несколькими сильными лидерами, которые формулируют их как философию, принципы или политику компании. Внедряемые сверху, они постепенно «пускают корни», становятся стилем компании, их разделяют менеджеры и сотрудники, а затем они начинают сами влиять на атмосферу компании, формируя поведение новых сотрудников.

Но что же мы вкладываем в понимание — Корпоративная культура ГрК?

В процессе проведения интервью с руководителями и сотрудниками ГрК, организации работы фокус-групп АВС, ВДМ, ВДТМ и АК ВД участниками были даны различные определения Корпоративной культуры ГрК. В процессе обобщения этих определений выявилось большое количество ключевых тегов, которые в дальнейшем могут лечь в основу формирования единого определения Корпоративной культуры ГрК. Анализ результатов проведенных интервью и фокус-групп позволил выявить ее основные элементы, оценить их влияние на формирование лидеров ГрК и определить направления развития корпоративной культуры. По мнению участников обсуждения данной темы, ключевыми направлениями развития корпоративной культуры должны стать:

– создание атмосферы открытости в общении на всех уровнях управления, информированности сотрудников, доброжелательности в межличностных отношениях;

– активное привлечение сотрудников к участию в принятии решений;

– обязательность предоставления обратной связи;

– развитие наставничества;

– трансляция примеров успешного лидерства.

Результаты проведенных интервью и работы фокус-групп будут использованы при подготовке к стратегическому семинару с участием Президента ГрК по определению понятия и структуры корпоративной культуры, а также формированию плана мероприятий по ее изменению.