Настройки отображения

Размер шрифта
А
А
А
Цвета сайта
Ц
Ц
Ц

Комплексная оценка (assessment-center) — метод оценки знаний, навыков, установок сотрудников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх и в процессе решения кейсов. Высокая точность оценок достигается за счет следующих факторов:

  • задания и кейсы разрабатываются под конкретные компетенции;
  • для анализа каждой компетенции используется несколько заданий;
  • задания представлены в разном формате: индивидуальные, парные, групповые;
  • каждого участника оценивают несколько наблюдателей, что повышает уровень объективности оценки.

Решаемые бизнес-задачи при проведении комплексной оценки персонала:

  • оценка компетенций и навыков кандидатов/сотрудников с целью:
    • выбора наиболее эффективных кандидатов/сотрудников на вакантные должности;
    • прогнозирования успешности кандидатов/сотрудников на новой должности;
    • выявление приоритетных направлений развития работников и разработки программ обучения;
    • формирования кадрового резерва.
  • оценка потенциала команды с целью определения «сильных сторон» и «зон роста» команды;
  • оценка кадрового потенциала компании с целью определения существующих и необходимых компетенций для роста и развития компании.

Этапы разработки и проведения комплексной оценки:

  1. Подготовительный этап:
  • определение целей комплексной оценки персонала;
  • разработка модели компетенций или актуализация существующей. Модель компетенций разрабатывается с учетом задач и потребностей конкретной компании. С целью сокращения временных затрат, когда необходимо провести экспресс-оценку персонала, может использоваться универсальная модель компетенций;
  • разработка методики: кейсы, деловые игры, моделирование рабочих ситуаций, подбор тестов;
  • подготовка плана/сценария проведения комплексной оценки;
  • обучение наблюдателей со стороны Заказчика.
  1. Проведение комплексной оценки:

Комплексная оценка заключается в том, что участники выполняют ряд индивидуальных и групповых заданий. Набор заданий может включать в себя:

  • бизнес-симуляции (деловые игры) — индивидуальные, парные и командные упражнения, моделирующие различные бизнес-ситуации;
  • кейсы — техника оценки, использующая описание реальных бизнес-ситуаций, которые должны быть проанализированы участником с целью выработки решения обозначенных в кейсе задач;
  • интервью по компетенциям — сбор информации о предыдущем опыте работы участника для оценки компетенций;
  • тесты — опросники, задания, позволяющие определить актуальный уровень развития у человека необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д.
  1. Формирование отчетов:

После проведения комплексной оценки персонала эксперты формируют индивидуальные отчеты с описанием результатов оценки для каждого участника, его сильных сторон и областей, требующих развития.

  1. Предоставление обратной связи по результатам комплексной оценки:

Обратная связь предоставляется участнику экспертом по результатам проведенной комплексной оценки. В процессе беседы обсуждаются сильные и проблемные стороны участника оценки, то, как текущие компетенции проявляются в работе. Эксперт подводит участника к осознанию своих зон роста, пониманию того, какие имеются ресурсы для развития, и какие способы повышения уровня компетенций можно использовать.

Возможности комплексной оценки

Комплексная оценка персонала позволяет компании:

  • оценить степень соответствия компетенций работника требованиям должности;
  • отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие позиции или обладающих наибольшим потенциалом для решения сложных бизнес-задач;
  • увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, спрогнозировать его поведение в сложных ситуациях, снизить риск ошибки неправильного выбора;
  • разработать эффективные программы обучения и развития персонала;
  • оценить эффективность проводимого обучения;
  • оптимально использовать человеческие ресурсы за счет понимания уровня знаний и навыков персонала;
  • мотивировать персонал на профессиональное развитие;
  • формировать эффективный кадровый резерв.

Преимущества комплексной оценки:

  • наличие в компании универсального инструмента, который можно применять при отборе, ротации, планировании карьеры и замещении вакантной должности;
  • возможность применять технологию комплексной оценки для оценки всех интересующих уровней сотрудников и структурных подразделений;
  • объективность и надежность результатов.